Según un informe elaborado por el Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ontsi) de España en 2024, un 7,5% de la población española (1.597.200 personas) teletrabaja habitualmente; y un 6,9% (1.460.200 personas) lo hacen de manera ocasional. La cifra va en aumento y lo cierto es que ofrece una mayor conciliación familiar y reduce los gastos del alquiler de oficinas. No obstante, hay compañías que no lo ven con buenos ojos, ya que se tiene un menor control sobre lo que hacen los empleados en horario laboral.

A raíz de la pandemia de la covid-19 y el auge del teletrabajo, en España se aprobó la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. En ella, explican el marco regulatorio de esta modalidad y se especifica que no se puede obligar a volver a las oficinas a no ser que haya un acuerdo. Eso se debe a que una empresa no puede imponer a un trabajador teletrabajar ni volver a la oficina de forma unilateral (ni el empleado puede hacerlo sin el consentimiento de la firma): siempre debe haber un acuerdo en el que ambas partes manifiesten que están conformes. En el caso de que no hubiese nada detallado en el contrato o la empresa no dé una razón justificada, la persona contratada tiene derecho a negarse sin que eso sea motivo de despido y, si se toman represalias, podría reclamar.

Condiciones del teletrabajo en España

Según establece la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, publicado en el BOE, el teletrabajo debe ser voluntario y reversible. Eso quiere decir que el contrato debe cumplir con los siguientes requisitos:

• Voluntario. En el acuerdo escrito, deben mencionarse las condiciones del trabajo en remoto y detallar los medios y herramientas necesarias. También se debe pautar el horario laboral o cualquier otro punto importante para llevar a cabo las tareas laborales a distancia.
• Reversible. Tanto el trabajador como la empresa pueden decidir regresar a la modalidad presencial. En el contrato, debe quedar reflejadas las condiciones para revertir el teletrabajo, como un preaviso de 15 días para que el empleado o la firma puedan adaptarse. Si la empresa te pide volver a la oficina sin tiempo suficiente, puedes negarte.
• Condiciones laborales. La empresa debe asegurarse de que el teletrabajador trabaja con unas condiciones similares a las que tendría en caso de trabajar de manera presencial. Eso implica que el sueldo base debe ser el mismo que recibiría si fuese a la oficina, debe estar dado de alta en la seguridad social, etc.
• Compensación de gastos. La empresa debe compensar al teletrabajador por los gastos directos e indirectos. Es decir, debe compensar al empleado de los costes relacionados con equipos o materiales necesarios, los gastos de servicios de telecomunicaciones y de energía.
• Derecho a la desconexión digital. El empleado debe tener un horario laboral pautado y, fuera del mismo, no tendrá obligación de responder a las comunicaciones empresariales.
• Prevención de riesgos laborales. La compañía debe cerciorarse que la salud del trabajador a distancia está bien y garantizar su seguridad. Para ello, deberá realizar una formación de prevención de riesgos laborales y, en caso de ser necesario, la firma tendrá que proporcionar medidas preventivas.

Toda esta información debe venir recogida en el contrato de trabajo que se firme. De este modo, si la marca solicita que el empleado vuelva a trabajar de manera presencial en una oficina, deberá cumplir con las condiciones marcadas en el acuerdo firmado por ambas partes. En el caso de que no se respeten las condiciones y los plazos mencionados, el trabajador puede negarse. Si la empresa utiliza eso como motivo de despido o para realizar cambios en cualquiera de las condiciones ya pautadas, podría denunciarse.

Además, la empresa que exija el regreso a la presencialidad, debe dar unos motivos para la obligatoriedad de acudir a las oficinas. Por ejemplo, necesidades operativas, como optimización de recursos, mejora en la coordinación de proyectos o la búsqueda de una mayor productividad. También puede que alegue un intento de mejorar la cohesión del equipo o garantizar la seguridad y salud en el trabajo. Sea cual sea la razón que se presente, la justificación deberá comunicarse de manera clara y siempre con la antelación suficiente.