Las relaciones entre compañeros de trabajo pueden convertirse en las más importantes en nuestro día y tienen un gran impacto en la satisfacción y el desempeño laboral, así como en nuestra salud mental.

Aún así, pocas organizaciones se enfocan en construir equipos. El método más común es tener un par de días al año con ejercicios de team building, pero no siempre sabemos cómo aplicar los juegos grupales en los que tenemos que meter una media  en una botella, a una situación real. Como cuando un compañero no cumple con su parte del trabajo o se come tu yogur de la refrigeradora compartida.

Construir un equipo es difícil y tener dinámicas que funcionen no depende de una sola persona. La cultura organizacional y las personas que están en puestos de liderazgo definen el tipo de equipos que se construyen en la empresa. Eso no quiere decir que tú no puedas influir en que tú y tu compañera colaboren en lugar de competir.

El libro Las 5 Disfunciones de un Equipo de Patrick Lencioni divide los problemas que suelen encontrarse en las empresas en cinco categorías: desconfianza, miedo al conflicto, falta de compromiso, evitación de responsabilidad e inatención a resultados.

Según estas categorías, la confianza es la base de la pirámide que va a sostener al resto de obstáculos. El hecho de que te deleguen tareas con menos responsabilidades puede ser por falta de confianza. Hay personas (me incluyo en este grupo) que tienen más dificultades con entregar el control a otros.

Cuando estudiaba en la universidad, mi lema era “si quieres algo bien hecho, hazlo tú mismo”. Odiaba los trabajos grupales. Nunca fui la mejor estudiante, ni la más responsable, pero siempre me ha costado soltar el control. Algo que empeoraba la situación era que hacíamos el trabajo en grupo dividiéndonos las tareas en partes iguales y luego uniéndolas la noche antes de la entrega.

Si no existe una cultura organizacional en la que se eduque e incentive al trabajo en equipo, terminamos reproduciendo las mismas dinámicas en el trabajo que las que tuvimos en la universidad.

Te pongo un ejemplo de cómo se ven las 5 disfunciones de un equipo que describe Lencioni en un trabajo.

Primero, existe desconfianza cuando tu compañera duda de tu intención de hacer un buen trabajo. Puede ser que tú lo percibas, pero para no generar problemas o molestar, evitas el conflicto, que es la segunda disfunción. Al no dar tu opinión libremente, pierdes interés en las decisiones que toma el equipo, que refleja una falta de compromiso, que es la tercera disfunción. Cuando no hay comunicación ni decisiones en conjunto, los miembros de los equipos evitan la responsabilidad. Finalmente, como consecuencia de estas dificultades, cada uno se enfoca en su desempeño y no en el cumplimiento colectivo, lo que hace que la empresa sufra por inatención a los resultados.

Como ves, estás dinámicas se alimentan, por lo que hacer cambios pequeños puede tener un impacto grande en el ambiente laboral.

Tu objetivo final, y tal vez el más retador, es construir una relación de confianza con tu compañera de trabajo. La falta de confianza se puede ver reflejada en diferentes formas: puede ser que sospeches que se roban tu comida, que te supervisan demasiado o, como en tu caso, que te delegan tareas con poca responsabilidad.

No es necesario que te acomodes a sus expectativas ni que asumas cargas que no son tu responsabilidad, pero sí debes afrontar el miedo de expresar cómo te sientes. El miedo al conflicto, que es el segundo problema que menciona Lencioni, causa tensiones y deja problemas no resueltos.

Por ejemplo, decir “necesito límites en mi trabajo” está bien. Al contrario de lo que pensamos, los desacuerdos no son signo de que algo está mal. Más bien, son el resultado de contribuir a la solución de problemas con información nueva, lo que nos permite sentir compromiso con las decisiones que tomamos grupalmente.

Tener conversaciones difíciles, en nuestra vida profesional o en la privada, es una forma de crecer. Poder disentir y dar nuestras opiniones honestas nos permite tomar mejores decisiones. En el libro Conversaciones cruciales, Karry Patterson nos enseña a prestar atención tanto a nuestro mundo interno como a las señales que recibimos del otro.

Sugiere enfocarnos en lo que realmente queremos de esa relación que nos esté causando conflicto y estar conscientes de lo que nos genera emociones fuertes y pueda obstaculizar la comunicación. Por ejemplo, si comienzas a creer que no eres suficientemente proactiva, vas a comenzar las conversaciones desde la frustración.

Una conversación efectiva comienza desde la curiosidad.

Si tú eres consciente de cuáles son tus fortalezas y cómo puedes aportar al equipo, también puedes ser consciente de tus limitaciones en las que el equipo te puede aportar a ti. No tienes que competir con la proactividad de tu compañera, pero al tener iniciativa con sugerencias de cómo mejorar el trabajo, estás mostrando interés y generando más confianza.

En conclusión

No comiences la conversación diciendo qué acciones de otros te impactan, sino tomando responsabilidad de tus acciones y expresando cómo te sientes. Por ejemplo, podrías decirle a tu compañera que te has dado cuenta que no estás aportando tanto como quisieras y dar ideas de las responsabilidades que quisieras tomar.

No esperes que ella te asigne tareas, ya que le estarías poniendo más carga a ella. Explicarle lo que tú estás dispuesta y te sientes segura haciendo también ayuda a construir confianza.

En el ámbito laboral, solemos creer que tenemos que proyectar constantemente una fachada de seguridad y competencia que no es real, por lo que se vuelve difícil admitir errores. La vulnerabilidad no es una debilidad. Uno de los grandes beneficios de trabajar en equipo es que nuestras perspectivas y fortalezas se complementan, y que tenemos apoyo cuando lo necesitamos.

Para potenciarnos, necesitamos reconocer cuando necesitamos ayuda.

Al ser vulnerable, también tienes la oportunidad de valorar el trabajo que ella hace sin que signifique que tú no eres suficientemente buena al no tener el mismo ritmo. Que ella se sienta vista y apreciada también va a abrir canales de comunicación, y eso no significa que tú debes tener el mismo ritmo.

Un buen equipo no es en el que todos dan lo mismo. El mejor complemento se da cuando reconocemos, aceptamos y valoramos el trabajo que cada uno pone en la mesa.

De hecho, esto es algo que también pasa mucho en relaciones de pareja. Hace unos meses, escribí un artículo sobre eso. Si en tu equipo se abren vías para tener conflictos saludables, se aumenta la confianza, se toman responsabilidad, el desempeño va a mejorar, pero, quién sabe, puede ser que también terminas con una buena amiga.