Evaluaciones a los servidores públicos

La evaluación de los servidores públicos sirve para saber cómo están trabajando.

Antes de la reforma, la evaluación se hacía según los planes y objetivos de cada institución y el Ministerio del Trabajo.

Con la reforma aprobada por la Asamblea Nacional, las evaluaciones se harán con base en la Losep, el reglamento emitido por Noboa y un manual del Ministerio de Trabajo —que aún no se publica.

Cada servidor público tiene que conocer cuáles son sus metas a cumplir y en qué será evaluado.

Estas evaluaciones se harán semestralmente, es decir, 2 veces al año. Las harán los jefes inmediatos, pero bajo la responsabilidad de las unidades de Talento Humanos de cada institución. Antes de la reforma se hacía una sola evaluación durante el año.

El abogado Carlos Dávila, especialista en derecho laboral y servicio público, explica que para hacer estas evaluaciones primero tendrían que realizar capacitaciones a los servidores públicos para que conozcan en que serán evaluados. Pero esto no se contempla en el reglamento.

Dávila dice que “el hecho que se hagan evaluaciones dos veces al año, ya es una afectación”. Además, explica que según la ley se evalúa la eficiencia de los servidores públicos. Sin embargo, para él, la eficiencia es un criterio discrecional.

“Es un margen muy estrecho entre un posible ejercicio de una facultad legal y un abuso”, dice.

Según el reglamento, el trabajo de los servidores públicos se evaluará a partir de cinco variables de medición —antes del reglamento solo había las primeras cuatro.

1. Perspectiva institucional: Qué tan bien cumple con los objetivos y metas de la institución.
2. Perspectiva del usuario externo: Lo que perciben los usuarios de la institución que utilizan este servicio o productos.
3. Perspectiva de los procesos internos: Los servidores públicos jerárquicos superiores revisan cómo hace su trabajo el servidor público, la calidad, la producción y cómo usa los recursos —si los aprovecha o desperdicia.
4. Perspectiva del talento humano: Cómo lidera su trabajo, si aprovecha bien el tiempo y si trabaja en equipo. Con el nuevo reglamento, además, se evaluará la calidad de su trabajo, su comportamiento y respeto a las normas de la institución.
5. Perspectiva de la eficiencia en la contratación pública: Esta variable aplica solo para funcionarios que manejen contratación pública. Se evaluará qué tan eficientes son al manejar contrataciones. El Ministerio de Trabajo emitirá las reglas para esta evaluación en coordinación con el Sistema Nacional de Contratación Pública (Sercop).

El reglamento también dice que la Unidad de Administración del Talento Humano (UATH) de cada institución será la responsable de verificar y analizar las evaluaciones de los jefes inmediatos.

Estas unidades tienen que identificar qué le falta a una persona para cumplir con su trabajo. Los resultados de esas evaluaciones deberán registrarlos en la plataforma oficial que gestiona el Ministerio del Trabajo.

Ya no es suficiente con realizar evaluaciones internas.

Además, según el reglamento, las unidades de Talento Humano pueden iniciar sumarios administrativos en los casos de deficiencia grave.

Dávila explica que “el sumario administrativo es un proceso contra algún servidor público que ha cometido alguna falta que merezca una sanción previamente establecida en la ley”. Pero señala que antes de iniciar el sumario administrativo es necesario realizar la evaluación y asignar una calificación al servidor público.

La responsabilidad de Talento Humano implica tener una capacitación para evaluar y no caer en una calificación subjetiva, advierte Dávila.

¿Cómo serán las calificaciones?

La escala de evaluación para servidores públicos ya existía. El reglamento solo reemplaza un inciso que indica que estas evaluaciones son responsabilidad de las unidades de Talento Humano.

Van a continuar siendo realizadas por el jefe inmediato, después serán revisadas y aprobadas por el inmediato superior institucional —un funcionario de mayor jerarquía.

La escala de evaluación de los resultados de la gestión y desempeño es:

• Excelente: Supera los objetivos y metas programadas
• Muy Bueno: Cumple los objetivos y metas programadas
• Satisfactorio: Mantiene un nivel mínimo aceptable de productividad
• Regular: Obtiene resultados menores al mínimo aceptable de productividad
• Insuficiente: Su productividad no permite cubrir las necesidades del puesto

No hay un puntaje. Solamente hay criterios de gestión y desempeño. Los resultados deberán ser notificados dentro de los 8 días después de que termine el proceso de evaluación.

Los resultados de la evaluación del servidor público —cómo cumple con sus tareas, objetivos y procesos— se usarán para decidir ascensos, reconocimientos, promociones o, en algunos casos, la salida del cargo.

Estas son las consecuencias según la calificación:

• Excelente: Podrá acceder a comisiones de servicio con y sin remuneración —beneficios adicionales—, políticas de promoción, programas de capacitación, reconocimientos, concursos para ascensos dentro de la carrera del servicio público.
• Muy bueno: Será considerado para la aplicación de políticas de promoción, programas de capacitación, reconocimiento y concursos de ascensos dentro de la carrera del servicio público.
• Hasta dos veces seguidas la calificación de satisfactorio: Podrá acceder a programas de capacitación. En caso de obtener por tercera vez consecutiva la calificación de satisfactorio será destituido con un proceso sumario administrativo —según el literal m del artículo 48 de la Losep.
• Regular: Será evaluado otra vez en el plazo de tres meses. Si vuelve a obtener la misma calificación o menor, será destituido con un sumario administrativo.
• Insuficiente: Será destituido con un proceso sumario administrativo que debe iniciarse máximo en cinco días después de conocer el resultado de la evaluación.

Las políticas de promoción son reglas y criterios para que los servidores públicos puedan mejorar su posición laboral, según la ley.

Los servidores públicos pueden pedir la reconsideración y recalificación de todas las calificaciones —incluido la de insuficiente.

El proceso de recalificación se realiza por un tribunal integrado por tres servidores de jerarquía superior que no hayan intervenido en la calificación inicial y la resolución correspondiente será notificada en un plazo máximo de 8 días.

Dávila explica que “hasta el momento que salga la resolución sigue siendo considerado un servidor público. Entonces, la institución pública tendrá que cancelar las remuneraciones hasta que sea separado de funciones por una resolución del sumario administrativo”.

Después, la unidad de Talento Humano tendrá que realizar en conjunto con la Unidad Financiera la liquidación de la persona a la que le corresponde. Es decir, sí habrá una liquidación, algo que no estaba establecido en la Ley de Integridad Pública.

El experto explica que cuando la unidad técnica no realice las evaluaciones de forma técnica y un servidor público sea destituido, puede demandar al Estado.

Si gana el juicio, el servidor público va a tener que regresar a la institución, que tendría que pagar la remuneración durante todo el tiempo que estuvo afuera.

Cambios en el Servicio Público (LOSEP)

Este decreto aclara que los nombramientos provisionales no generan estabilidad laboral y pueden terminarse por necesidades institucionales. Los nombramientos provisionales son designaciones temporales en cargos públicos o funciones específicas.

Con la reforma, además, todos los servidores públicos tienen que hacer una declaración de conflictos de interés —según las indicaciones de la entidad en la que trabajen. Antes no era una obligación para todos, solo para ciertos puestos.

La declaración de conflictos de interés es un documento para informar si existen situaciones personales, familiares, financieras o profesionales que puedan influir en sus decisiones dentro de su cargo.

Los extranjeros no residentes por al menos 5 años seguidos no podrán ocupar cargos de carrera. Pero podrán ser contratados en puestos de libre nombramiento o contratos ocasionales en casos de especialidad técnica.

Según el reglamento, además, los servidores públicos que administren o custodien recursos públicos, por ejemplo, de funciones de recepción, inversión, control, administración y custodia de recursos públicos, tienen la obligación de rendir caución.

Rendir caución significa entregar una garantía económica —dinero, póliza, fianza u otro respaldo— para asegurar el cumplimiento de una obligación. Para esto pueden contratar pólizas de fidelidad —seguros que protegen a una institución contra posibles pérdidas económicas causadas por actos deshonestos o fraudulentos— según la Ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación Pública. Estas pólizas son incondicionales, irrevocables y de cobro inmediato.