Un acuerdo legal entre un empleador y un empleado: a eso se denomina un contrato laboral, en el que se establecen las condiciones bajo las cuales se prestará un servicio a cambio de una remuneración.

En Guayaquil están vigentes 78.807 contratos laborales desde el 1 de enero al 24 de junio de 2025, según el portal del Ministerio del Trabajo.

Estos más de 70.000 contratos fueron firmados por 9.219 empresas, que incluyen supermercados, camaroneras, atuneras y constructoras.

Los convenios se ejecutan por distintas modalidades y cinco de estas son las más aplicadas en la urbe porteña, todas amparadas bajo el Código Laboral.

1. Contrato indefinido

Dentro de estos registros, el contrato indefinido es el que más se usó. Se aplicó para 27.227 personas y el 52,18 % fue a jóvenes.

Para José Manuel Portugal, director de la carrera de Derecho en la Universidad Internacional del Ecuador (UIDE), la popularidad de este contrato se debe precisamente a la estabilidad y seguridad que ofrece a los empleados al no tener una fecha límite de finalización.

“Lo cual da la posibilidad de un desarrollo profesional a largo plazo, permitiendo a los trabajadores tener una mayor certeza sobre su futuro laboral”, dice y además señala que, desde el punto de vista del empleador, facilita la atracción y retención de talento humano, “generando un mayor sentimiento de pertenencia y compromiso”.

El contrato indefinido se aplica, en su mayoría, en trabajos relacionados con actividades administrativas, la manufactura y el transporte.

2. Contrato especial emergente

En segundo lugar está el contrato especial emergente, aquel que entró en vigencia con la Ley de Apoyo Humanitario en junio de 2020, en el contexto de la pandemia de COVID-19. Consiste en un contrato por un tiempo definido por máximo dos años y se lo puede celebrar en situaciones de emergencia o para nuevas inversiones.

La anterior Asamblea aprobó la derogación de esa normativa, pero el expresidente Guillermo Lasso fue quien vetó totalmente ese proyecto de ley. La ministra del Trabajo, Ivonne Núñez, buscaba que el contrato especial emergente sea derogado, pero aún no hay resultados.

Son 14.424 contratos celebrados en Guayaquil, donde el 56,14 % lo firmaron más jóvenes y fue aplicado por 1.792 empresas en distintas áreas, como la manufactura.

La abogada laboral Vannessa Velásquez asegura que este contrato fue de gran ayuda para los empleadores durante la pandemia de COVID-19 por la flexibilidad sin mermar los derechos de los trabajadores.

Pero afirma que hay una disyuntiva: “Fue creado y su uso se justificaba únicamente durante la crisis del COVID-19, por lo cual es una modalidad contractual que no puede seguir siendo empleada”.

3. Contrato productivo

Como su nombre lo indica, está destinado a las actividades productivas y de momento van 12.599 en Guayaquil. La mano de obra más contratada es de los hombres, en un 68 %, y el 32 % de mujeres.

Velásquez sostiene que esta modalidad le permite al empleador distribuir 40 horas semanales de trabajo hasta en 6 días. “Es un contrato que empieza como definido y tras dos periodos se vuelve indefinido”, explica la abogada, y añade que va ligado a actividades industriales, de extracción, entre otras.

Portugal menciona otras, como el desarrollo de aplicaciones y sistemas informáticos, ensamblaje de bienes e incluso servicios profesionales, como consultorías.

810 empresas han contratado a personal bajo esta modalidad en casi seis meses, como camaroneras y atuneras. El 62,94 % es personal joven de entre 18 y 29 años.

4. Contrato por obra o servicio

El contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio es el cuarto más aplicado, con 11.670 actas. En este caso recayó más en los mayores de 29 años, con el 60,01 %.

¿Qué significa este contrato? Según Portugal, es flexible y se adapta a las necesidades de los dueños de negocio.

“Es un acuerdo laboral de carácter temporal que se utiliza para tareas específicas o proyectos determinados, por lo que su duración no se basa en un plazo fijo sino en la duración de la obra o servicio”, señala y agrega que los trabajadores tienen derecho a los mismos beneficios que los empleados con contratos indefinidos, pero sin las restricciones que dicha figura contractual impone.

¿Cuál es esta figura? Velásquez explica que lo que se impone al empleador es volver a llamar a los trabajadores para una obra en los seis meses posteriores a la terminación del contrato; de no hacerlo, se configura el despido intempestivo.

5. Contrato por jornada parcial permanente

Luego está el contrato de jornada parcial permanente, con 3.603 actas. Este se aplica más a los jóvenes de entre 18 y 29 años, con el 64,47 %. Y fueron más de 798 empresas las que lo efectuaron.

La industria manufacturera, de alojamiento y servicio de comida, de enseñanza y servicios varios lo usan con mayor frecuencia en su línea de negocio.

Este contrato se rige de forma similar a uno de jornada completa indefinido, dice Velásquez. Sus diferencias radican en las horas que el trabajador desempeñará sus funciones, que pueden ir de 4 a 6 horas diarias.

“Con base en estos valores se calcula el pago de remuneraciones de forma proporcional y la aportación al IESS. Este contrato permite contar con trabajadores idóneos para actividades del empleador en las cuales no se requiera una jornada completa”, argumenta.

Para Portugal, puede resultar ventajoso este contrato para quienes necesitan conciliar “su vida personal con su vida laboral o que tienen diversidad de actividades”.

¿Flexibilidad para el empleador?

Velásquez considera que la mayoría de los contratos laborales se han caracterizado por únicamente beneficiar al trabajador y no tener flexibilidades con el empleador.

Dice que en el contrato productivo ve un balance “que da la oportunidad al empleador de no empezar con un trabajador de forma indefinida, lo cual facilita la contratación y reduce riesgos frente a un ineficiente trabajador”.

Mientras que Portugal menciona que, para mejorar la aplicación de estos contratos, sería beneficioso implementar medidas que brinden mayor facilidad y seguridad tanto para los trabajadores como para los empleadores.

Esto incluye, por ejemplo, ofrecer programas de capacitación para mejorar las habilidades y competencias de los trabajadores, proporcionar orientación legal a empleadores y empleados para asegurar el cumplimiento de las leyes laborales y establecer procesos eficientes para resolver disputas laborales de manera justa y oportuna.