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Directrices para la aplicación del teletrabajo

Ámbito

Está norma es de obligatorio cumplimiento para todos los empleadores y trabajadores. Cuyos contratos de trabajo, nuevos o ya existentes y celebrados al tenor de las normas del Código del Trabajo, que apliquen esta modalidad.

El teletrabajo no afecta ni altera las condiciones esenciales de la relación laboral y no constituye por sí misma causal de terminación de la relación de trabajo.

El empleador podrá optar por la modalidad de teletrabajo en cualquier momento de la relación laboral según la necesidad del negocio y/o la actividad que ejecute el trabajador.

Esta modalidad podrá aplicarse en jornada completa o en jornada parcial, debiendo respetarse la jornada vigente. Los límites de jornada máxima, los días de descanso, el pago de horas extraordinarias y suplementarias y los demás rubros previstos en el Código del Trabajo.

De las herramientas para la aplicación de teletrabajo

El empleador deberá proveer los equipos, lineamientos e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo. Debiendo notificar al trabajador con las directrices para supervisar y monitorear la ejecución de sus actividades; garantizando la salud y seguridad del trabajador. Así como de su información personalísima, debiendo establecer condiciones adecuadas para el cumplimiento de sus labores.

El trabajador será responsable del cuidado y custodia de las herramientas y/o equipos entregados. Así como de la confidencialidad de la información otorgada para la ejecución del trabajo.

Del derecho a la desconexión

Una vez finalizada la jornada de trabajo, el empleador garantizará el derecho a la desconexión del trabajador. El cual será de al menos doce horas continuas en un periodo de veinte y cuatro horas. Durante el cual el empleador no podrá establecer comunicaciones con el teletrabajador. Ni formular órdenes u otros requerimientos, salvo en el caso que se verifique una o más de las circunstancias previstas en el artículo 52 del Código del Trabajo. (Grave daño o accidente)

El trabajador tendrá derecho a mantener el tiempo de descanso que mantenía en la modalidad presencial, incluyendo el tiempo de almuerzo. En los casos de jornada parcial o jornadas especiales, se deberá establecer un tiempo de descanso al menos cada cuatro horas de teletrabajo continuo.

El tiempo utilizado para el descanso, formará parte del derecho a la desconexión del trabajador.

De la imposibilidad del teletrabajo

Cuando la naturaleza de las labores del trabajador imposibilite la adopción del teletrabajo, el empleador no podrá hacer uso de esta modalidad.

Así también, cuando la naturaleza de la labor ejecutada por el trabajador permita la adopción del teletrabajo pero el trabajador se ve imposibilitado de ejecutarla por circunstancias particulares y no atribuibles al trabajador, éstas deberán ser informadas de inmediato al empleador. De comprobarse tales circunstancias por parte del empleador, no se podrá hacer uso de esta modalidad.

Las causales de imposibilidad de teletrabajo establecidas en este artículo, bajo ningún concepto son causales de terminación de la relación laboral.

De los nuevos contratos de teletrabajo

Los nuevos contratos de trabajo que apliquen esta modalidad deberán celebrarse por escrito y contendrán los requisitos establecidos en el artículo 21 Código del Trabajo. Podrá fijarse un período de prueba en aquellos casos en los que no se trate de un cambio de condiciones en una relación laboral ya existente.

Esta modalidad no modificará las causales de visto bueno.

De la jornada y remuneración del teletrabajo

La jornada de trabajo bajo esta modalidad no podrá exceder los límites establecidos en el Código del Trabajo.

La remuneración que perciba el teletrabajador no podrá ser menor al salario básico o los salarios sectoriales determinados para jornada completa ordinaria o su proporcional para jornada parcial, conforme lo dispuesto en el Código del Trabajo.

• En todo lo no previsto, se aplicará lo dispuesto en el Código del Trabajo y la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID-19.
• La aplicación del teletrabajo emergente registrado de conformidad con el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076, de 12 de marzo de 2020 en el Sistema Único de Trabajo (SUT). Se mantendrá vigente, salvo que culmine por cualquiera de las causales del artículo 6 del citado instrumento.
• Esta modalidad no es excluyente a ningún tipo de contrato de trabajo que se hayan celebrado con anterioridad a la expedición de la modalidad de teletrabajo. Pudiéndose en consecuencia aplicar esta modalidad a todos los contratos de trabajo suscritos a la fecha o por suscribirse. Excepto en aquellos casos en los que la naturaleza de las labores la haga inaplicable.
• Se deroga el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2016-0190

Teletrabajo

El teletrabajo es una forma de prestación de servicios de carácter no presencial en jornadas ordinarias y especiales de trabajo. A través de la cuales el trabajador realiza sus actividades fuera de las instalaciones del empleador. Usando las tecnologías de la información y comunicación (TIC). Tanto para su gestión como para su administración y control, con los los mismos derechos y obligaciones de los otros trabajadores que laboran dentro de las instalaciones de la empresa.

Modalidades:

• Permanente: Se realiza siempre fuera de las instalaciones donde el empleador realiza sus actividades, utilizando medios y recursos tecnológicos de información y comunicación; el teletrabajador/a podrá asistir a las instalaciones de la empresa para quien presta sus servicios, cuando sea requerido por el empleador.
• Parcial: Se realiza fuera del lugar habitual del empleador hasta un máximo de 24 horas semanales y el resto de horas se prestan los servicios en las instalaciones del empleador.