En España, no es habitual que el sueldo de los empleados sea una información transparente a la que puedan acceder todos los trabajadores. De hecho, en muchas ofertas de trabajo es una práctica bastante habitual ocultar esta información hasta que el candidato no se encuentra en fases avanzadas del proceso de selección. Con el objetivo de evitar este tipo de situaciones, la Unión Europea ha establecido una fecha límite para que las empresas se adapten a las nuevas normas de transparencia salarial: el próximo 7 de junio de 2026.

Más información en las ofertas de empleo

La directiva europea de igualdad retributiva tendrá un claro enfoque en la transparencia que existe actualmente en torno a un tema tan controvertido como es el caso de los salarios. Uno de los focos de atención de este nuevo marco legal se enfoca en la captación de talento. A partir de la fecha mencionada previamente, todas las ofertas de trabajo que se publiquen en los medios que todos conocemos, tendrán que incorporar la información de la banda salarial para ese rol en concreto.

De este modo, los candidatos que se encuentren en búsqueda de empleo se evitarán los clásicos procesos de selección en los que se comunica la oferta salarial en la última etapa del proceso. Además, las empresas tendrán prohibido por ley el poder hacer preguntas a los candidatos sobre el historial retributivo de sus trabajos anteriores. Es decir, no se podrá pedir información sobre el salario que se encuentran cobrando en la empresa actual o en cualquiera de las anteriores experiencias laborales que han tenido.

Facilitar información sobre los salarios

La directiva también expone que las empresas tendrán la obligación de facilitar información sobre los salarios de todos los empleados. Además, en el caso de que exista una brecha retributiva de género que sea superior al 5%, estas compañías tendrán la obligación de tomar las medidas que consideren necesarias para poder reducir esta diferencia entre el sueldo de los hombres y de las mujeres. En el caso de que no sea así, las empresas se expondrán a diferentes multas en forma de sanción económica.

De hecho, aquellos trabajadores que demuestran que han estado expuestos a una discriminación retributiva por razones de género, podrán recibir una indemnización con la recuperación de todos los atrasos correspondientes.

Los trabajadores también tendrán derecho de poder conocer cuáles son los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de todos los empleados que desempeñen roles similares al nuestro o, incluso, de categorías superiores. Es decir, podremos conocer el salario que tienen los compañeros con los que compartimos tareas o de aquellos que se encargan de supervisar las nuestras.

Además, será necesario comunicar cuáles son los criterios que se utilizan para determinar el nivel de salario de cada rol. Estos criterios deberán ser objetivos y, además, neutros con respecto al género del trabajador en cuestión.

Todas estas medidas se deben incorporar a nuestra legislación antes del 7 de junio de 2026, puesto que a nivel europeo la directiva europea de igualdad retributiva entró en vigor el pasado 6 de junio de . No obstante, sus efectos comenzarán a notarse pasado un tiempo, puesto que su aplicación dependerá del número de trabajadores:

• Las empresas que tengan 250 o más trabajadores, tendrán un año desde la transposición de la ley para adoptar todas las medidas.
• Las compañías de entre 150 y 249 trabajadores, tendrán dos años.
• Si tienen entre 100 y 149 trabajadores, el plazo se extenderá a los cinco años.
• Por último, todas aquellas que tengan menos de 100 trabajadores, cada país podrá escoger si obliga a compartir esta información.